글로벌 인재 채용(Employer of Record, EOR) 컨설팅의 실제 운영 방식과 전략적 활용법

글로벌 인재 채용(Employer of Record, EOR) 컨설팅의 실제 운영 방식과 전략적 활용법

글로벌 인재 채용(Employer of Record, EOR) 컨설팅의 실제 운영 방식과 전략적 활용법

 

해외 시장에서 인재를 채용하려는 많은 한국 기업은 법인 설립 없이 인력을 고용할 수 있는 방법을 찾다가 EOR(Employer of Record) 모델을 접하게 된다.

기업은 EOR이 단순한 인사대행 서비스 정도라고 오해하는 경우가 많지만, 실제 실무에서는 세무·노무·급여·계약 리스크를 통합 관리하는 매우 복합적인 구조라는 사실을 이해해야 한다.

특히 글로벌 시장에서 인력을 확보해야 하는 스타트업·IT기업·제조기업은 현지 법인을 설립하기 전에 인재를 확보해야 하는 경우가 많으며, 이때 EOR은 ‘리스크 없이 해외 인재를 합법적으로 채용할 수 있는 유일한 통로’가 되기도 한다.

컨설팅 전문가들은 EOR 모델이 단순 비용보다 훨씬 더 깊은 전략적 의미를 갖는다고 설명하며, 각 국가의 노동법·세무 규정·근로 계약 체계가 EOR 효율성에 큰 영향을 준다고 강조한다.

 

본 글은 글로벌 EOR 컨설팅이 실제로 어떤 방식으로 운영되는지, 한국 기업이 가장 많이 겪는 문제는 무엇인지, 그리고 기업이 어떻게 전략적으로 활용해야 하는지를 전문가 관점에서 상세하게 정리한다.

 

1. EOR 모델이 필요한 이유와 핵심 구조

1-1. 법인 설립 없이 인재 확보가 가능해지는 구조

기업은 해외 현지 법인을 설립하지 않아도 현지 인력을 고용할 수 있다는 점에서 큰 이점을 갖는다.
EOR 회사는 고용계약의 법적 주체가 되고, 기업은 인력의 업무지시권만 가진다.
이 구조는 시장 테스트 단계에서 리스크를 낮추는 효과가 크다.

1-2. 국가별 노동법 준수 리스크 제거

기업은 국가마다 적용되는 노동법·퇴직금·휴가 규정 등을 모두 파악하기 어렵다.
EOR 업체는 국가별 규정을 대신 준수하며 근로계약을 관리하기 때문에
기업은 규정 위반으로 인한 벌금·분쟁 가능성을 크게 줄일 수 있다.

1-3. 급여·세무·복지의 통합 관리

기업은 EOR 모델을 통해 급여, 세금, 사회보장 납부를 모두 일괄 관리할 수 있다.
이 구조는 여러 국가에 인력이 분산된 조직에서 운영 효율성을 크게 높인다.

 

2. 글로벌 EOR 컨설팅의 실제 운영 단계

2-1. 국가별 채용 가능성 분석 단계

컨설팅팀은 먼저 기업의 채용 국가를 기준으로 다음 항목을 분석한다:

• 해당 국가에서 원격 근로자 고용이 가능한지
• 필수 근로계약 문구와 금지 조항
• 급여 산정 방식(고정급/퍼포먼스/프로젝트형)
• 사회보장 가입 의무 여부

이 분석은 EOR을 도입할 수 있는지 여부를 결정한다.

2-2. 급여 구조와 세금 계산 모델 설계

기업은 EOR 업체를 통해 급여를 지급하지만,
실제 급여 산정 방식은 국가마다 크게 다르다.
컨설턴트는 다음 요소를 기준으로 급여 모델을 설계한다:

• 기본급·성과급 비중
• 연차비용 포함 여부
• 휴가 및 보상 구조
• 고용 형태(풀타임/파트타임/컨트랙터)

이 단계는 리스크 없는 급여 운영의 핵심이 된다.

2-3. 고용계약 체결 절차

기업은 EOR 업체가 제시하는 표준 계약을 그대로 사용하는 경우가 많지만,
컨설팅팀은 반드시 기업의 요구와 현지 규정을 결합해 커스텀 계약을 만든다.
특히 다음 항목은 기업 보호를 위해 반드시 조정해야 한다:

• 영업비밀 조항
• 겸업 금지 조항
• 원격 근무 의무사항
• 장비 제공 및 손해 책임

이 계약 설계는 분쟁 예방 효과가 크다.

2-4. 월별 급여·세무 프로세스 운영

EOR 업체는 다음 항목을 월 단위로 관리한다:

• 급여 계산
• 세금 원천징수
• 사회보장 납부
• 급여명세서 발급
• 인력 근무시간 확인

기업은 이러한 일정을 모두 자동화해 운영할 수 있다.

2-5. 퇴직·계약 종료 절차 관리

각 국가는 해고·퇴직 규정이 매우 다르기 때문에
EOR 업체는 계약 종료 절차를 대신 처리한다.
컨설팅팀은 이 과정에서 법적 리스크를 최소화하도록 조언한다.

 

3. 한국 기업이 EOR 도입 시 자주 겪는 문제

3-1. EOR과 파견·용역 개념 혼동

기업은 EOR을 단순 ‘현지 파견’으로 오해하는 경우가 많다.
그러나 EOR은 고용주가 현지 법적 주체로 존재하며
법적 책임이 EOR에 있기 때문에 구조가 전혀 다르다.

3-2. 급여 수준 오판

기업은 현지 급여 수준을 잘못 판단해 인재 확보에 실패하는 사례가 많다.
컨설팅팀은 국가별 직무 급여 지표를 반드시 검토하도록 한다.

3-3. 장비 제공 규정의 오해

기업은 직원에게 지급한 장비가 기업 자산이라고 생각하지만
일부 국가는 장비 제공 시 인력 소유로 전환되는 규정을 가진다.
이 부분은 반드시 계약서에 명시해야 한다.

3-4. 세금 이중 납부 문제

기업은 한국 세법과 현지 세법의 충돌로 인해
인력이 세금을 이중으로 납부하는 상황을 겪기도 한다.
이 문제는 구조 설계 단계에서 예방한다.

 

4. 글로벌 EOR을 전략적으로 활용하는 방법

4-1. 시장 테스트 단계의 핵심 전략

기업은 새로운 국가에서 제품·서비스를 테스트할 때
EOR을 활용하면 인력 1명만으로도 시장 검증이 가능해진다.

4-2. 글로벌 팀 분산 운영 모델

기업은 개발자·디자이너·CS 인력을 여러 국가에 두고 운영할 수 있다.
컨설팅팀은 각 국가의 노동 규정을 고려해 팀 구조를 설계한다.

4-3. 법인 설립 전 단계에서 비용 절감

기업은 법인 설립 비용·회계 비용·세무 비용을 모두 절감할 수 있다.
EOR은 법인 설립 전 리스크를 제거하는 역할을 수행한다.

4-4. 빠른 시장 확장 전략

기업은 EOR을 활용해 국가 간 인력 이동이 필요 없는 구조를 만들고
시장 확장을 빠르게 진행할 수 있다.

 

5. 컨설팅 실무 기반 핵심 체크리스트

기업은 EOR 도입 전에 반드시 아래 항목을 검토해야 한다:

• 해당 국가에서 EOR이 합법적으로 운영되는지
• 세무·노무 규정 충돌 여부
• 고용 형태(프로젝트형/정규직) 적합성
• 급여 구조 안정성
• 계약 종료 리스크 수준

이 체크리스트는 불필요한 분쟁을 사전에 방지한다.

 

결론

기업은 글로벌 인재 확보가 경쟁력의 핵심이 된 시대에 EOR 모델을 강력한 도구로 활용할 수 있다.
EOR은 단순한 인사대행을 넘어 노동법·세무·계약·급여를 통합 관리하는 플랫폼이며,
기업은 이 구조를 통해 빠르게 해외 인재를 확보하고 안정적으로 해외 시장에 진출할 수 있다.
컨설팅 기반 접근 방식은 국가별 차이를 정밀하게 분석하고
기업의 전략적 목표에 맞는 EOR 구조를 설계함으로써
해외 채용 리스크를 최소화하고 성공 확률을 극대화한다.